“一朝天子一朝臣”，这几乎是亘古不变的规律。

当新的领导上任后，一旦熟悉了环境，第一件事就是对 前任领导提拔的人动手，进行打压，想方设法让他们交出权力，挪出位置 。

难道是新任领导的刚愎自用、任人唯亲吗？历史的经验告诉我们，肯定不是！新任领导之所以会有这样的行为，实际上是管理需要，不得不做。

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1、施恩的价值最大化

这些被前任领导提拔的人，他们享受的是前任领导的恩惠，所以感激的是前任领导。

即使新任领导仍然重用他们，对他们来说，也只是保持了原来的状态，并不会对新任领导有多少感恩之心。

要想获得这些人的忠诚，新任领导必须要分出更多的利益给他们。但是新任领导如果不变动原有的框架的话，也没有更多的资源和利益去拉拢他们了。

如果新任领导想办法把这些人的位置空出来，自己亲手提拔一批人，对这些新提拔的人来说，就是很大的恩惠，明显这个施恩举动，价值要更高。

2、为自己的心腹留位置

要想快速地掌控团队，必须要有一帮靠得住的下属。新任领导没有时间去观察、培养这样的下属，最快捷的方法就是直接把原来的心腹带到新的团队中。

一般新领导上任，在熟悉了新环境过后，紧接着最重要的事就是安插心腹了。

把旧部下招过来，肯定需要让他们占据关键位置。而这些关键位置一个萝卜一个坑，都已经被占据了。必须要通过各种打压的手段，让这些旧人空出位置，完成新老交替。

3、消除原先领导的影响

虽然原来的领导离开了，但原领导所培养的一系势力仍然存在，这些人所形成的小团体，就如同一个国家的在野派，天然会对新任领导产生敌意。

新任领导要想快速地站住脚，就需要在短时间内把潜在的敌对因素消除，以方便对团队更好地控制。

消除敌对因素，最有效的方法就是拿前任领导提拔的人开刀，削弱他们的影响力。

4、保证管理理念的一致

不同的领导，有不同的管理理念。为了贯彻自己的管理理念，必须要培养和提拔一批与自己理念相一致的得力下属。

原来的团队骨干，受原来领导管理理念的影响颇深，在理念上已经固化了，他们短期内已经无法改变，甚至是不愿改变。

新任领导就只能抛弃原来的那些人，搭建适合自己管理的新班底。

5、用变动进行激励

团队活力的来源是变化。新领导上任，需要为团队带来更多的活力，新领导就要有新气象。

只有乱世才能出英雄，当一个团队进入稳定期后，每个人都有属于自己的位置，整体缺乏活力，每个人的上升空间也随之变小，大家的工作积极性也会变低。

新任领导通过对前任提拔的人进行人事变动和职权调整，可以让更多人看到新的希望，迸发出更多工作的激情，提升团队的效率与凝聚力。

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